Missä palkat oikein määritellään?

Vaaleissa työmarkkinakysymykset keskusteluttivat lopulta aika vähän. Selkeimmin ehkä nousi esiin paikallisen sopimisen lisääminen ratkaisuna väitettyjen työelämän jäykkyyksien poistamiseen. HS:n vaalikonekin kysyi pitäisikö palkoista sopia yleissitovin työehtosopimuksin vai paikallisesti? Kysymyksenasettelu on itsessään hieman hankala, sillä jo nyt mallimme perustuu siihen, että mikrotasolla palkanmuodostus on hyvin paikallista. Lisäksi kyse on koko kansantalouden kannalta erittäin merkittävästä mekanismista, jonka tarkasteleminen pienyrityksen työyhteisön näkökulmasta antaa ehkä liian suppean kuvan, miten Suomessa palkanmuodostus oikeasti suhteutuu eri sopimisen malleihin. Koitan joitakin perusnäkökulmia tässä kuivakasti tarjota (tai ehkä enemmänkin perustietoa)

Suomessa vähimmäispalkkataso määritellään työehtosopimuksin ja noin 90 % palkansaajista on työehtosopimusten piirissä. Jos työssä ei tule noudatettavaksi työehtosopimusta eikä palkasta ole työnantajan ja työntekijän välillä sovittu, on työssä maksettava lain mukaan ”tavanomaista ja kohtuullista palkkaa”.

Kollektiiviset, koko kansantalouden tasolla keskitetysti tai liittokohtaisesti neuvotellut palkkasopimukset (”liittokohtaiset tes-ratkaisut”, ”tulopoliittiset kokonaisratkaisut”, ”keskitetyt ratkaisut”) kuitenkin säätelevät lähinnä nimellispalkkojen keskimääräisen muutosvauhdin. Palkkakehitys kokonaisuutena on siis keskitetyin sopimuksin ohjattavissa. Sen sijaan palkkarakenteen perusteet, soveltamisen menettelytavat sekä vähimmäispalkkojen porrastukset on sovittu tavallisesti työehtosopimuksissa. Vähimmäispalkkojen porrastus tapahtuu nykyisin tyypillisesti työn vaativuuden ja työntekijän henkilökohtaisen osaamisen ja suoriutumisen perusteella.

Edellä mainituista syistä käytännön palkat muodostuvat jo monelta osin työpaikka- ja yritystasolla: henkilötasolla palkka kehittyy palkkaperusteiden perusteella esimerkiksi työn vaativuuden ja/tai pätevyyden kasvaessa. Lisäksi peruspalkkausta täydentävien palkkausmuotojen, kuten tulos-, voitto- ja bonuspalkkioiden merkitys on viime aikoina kasvanut. Palkkakehitykseen vaikuttavat myös muut niin sanotut rakenteelliset tekijät, kuten työpaikan vaihdokset sekä rakenteellisten tekijöiden ulkopuoliset liukumat (”hyvämiehenlisät”, suhdanteista johtuvat liukumat jne.)

Suomalaisen palkanmuodostuksen voidaan (mikrotasolla) katsoa olevankin hajautunutta ja huomioivan sekä yritys- että yksilötason tuottavuuserot, vaikka julkinen mielikuva yleissitovista työehtosopimuksista antaisi eri lopputuleman. Toimivat työpaikkatason neuvottelu- ja osallistumisjärjestelmät ovat perusedellytys sille, että mikrotason palkanmuodostus toimii sekä työntekijöiden että yritysten näkökulmasta.

Mihin keskitettyä sopimista sitten tarvitaan?

Työmarkkinoilla määräytyvä nimellispalkkojen muutos on keskeinen lyhyen aikavälin makrotaloudellinen muuttuja, joka vaikuttaa inflaatioon, reaalikorkoihin, kokonaiskysyntään ja työllisyyteen. Keskitetysti sovitut palkkaratkaisut ovat tyypillisiä pienille, ulkomaankaupasta riippuvaisille maille, erityisesti Pohjoismaille. Näissä maissa tarve reagoida ulkomaankaupan ja ulkomaisen kysynnän muutoksiin on keskimääräistä suurempi. Kansainvälisen toimintaympäristön muutoksiin voidaan reagoida joko rahapolitiikan tai koordinoitujen pakkaratkaisujen kautta. Jälkimmäinen keino on huomattavasti tehokkaampi sillä itsenäinen raha- tai valuuttakurssipolitiikka euroaikana on käytännössä mahdotonta. Eikä kyse ole pelkästään yhteisestä valuutasta, vaan esimerkiksi Tanskassa on sama tilanne omasta valuutasta huolimatta, sillä kruunun kurssi on sidottu tiukasti euroon.

Koordinoidut palkkaratkaisut ovat nopeampi ja tehokkaampi tapa reagoida toimintaympäristön muutoksiin kuin hajautetut – aikaa vievät ja toisistaan mahdollisesti poikkeavat - palkkaratkaisut. Yhtenäisesti sovitut, kattavat työehdot (ml. palkkaratkaisut) on meillä neuvoteltukin tyypillisesti useaksi vuodeksi kerrallaan. Tämä luo talouteen, yritystoimintaan ja yhteiskuntaan ennustettavuutta, jonka keskeinen osa on myös työehtosopimuksin sovittava työrauha.

Ulkoisten häiriöiden riski on Suomessa erityisen suuri, sillä tuotantorakenne poikkeaa euroalueen keskimääräisestä rakenteesta. Niinpä palkkausjärjestelmien toimivuus riippuu talouden muusta tuotantorakenteesta, eivätkä samat mallit toimi kaikissa maissa. Hajautettujen työehtosopimusten suuntaus ei siis aina johda parempaan lopputulokseen koko kansantalouden kannalta, vaikka jossain verrokkimaassa niin olisikin. Keskitetty palkkasopiminen (ml. työehtosopimukset) mahdollistaa myös esimerkiksi samapalkkaisuuden edistämisen ja tuloerojen kasvun hillitsemisen, joilla molemmilla on merkitystä sekä yksilön että kansantalouden näkökulmasta.

Jos siis luopuisimme keskitetyn sopimisen mallista kokonaan, ei meille jäisi makrotalouden ohjauksen näkökulmasta juurikaan työkaluja. Itse näkisin, että keskitettyjen tai liittokohtaisesti neuvoteltujen palkkasopimusten tulee jatkossakin toimia palkanmuodostuksen perustana. Liikkuminen pysyvämmin kohti raamisopimuksia on aivan mahdollista, mutta sen edellytys on, että informaatio palkanmuodostuksesta on kaikilla käytössä ja perustuu toisaalta riittävällä tasolla yhteisesti määriteltyihin mittareihin, analyyseihin ja seurantatietoihin.

Samasta aiheesta asiantuntevammin voi lukea Jukka Pekkarisen esitelmästä Palkanmuodostukset teoriat ja suomalaiset työmarkkinat.